.jpg)
Травля, вымогательство, избиения — неполный список происшествий, которые творятся в коллективе, где вместо норм морали действует право сильного. Методика «Вектор», разработанная Валерием Мельниковым, помогает группе увидеть направление для развития и противостоять насилию. Валерий Григорьевич рассказал, как работать с методикой, почему анонимные тесты не решают проблему и может ли один психолог изменить весь коллектив.
Валерий Григорьевич Мельников — практический психолог, организатор первого «Центра психологической работы» на уровне соединения в Вооружённых силах Российской Федерации, автор монографии «Динамическая модель группы: теория и практика развития группы, организации», отмеченной премией министра обороны РФ, автор-разработчик методики «Вектор» (диагностика развития и формирование коллектива: формирование команды, профилактика негативных групповых процессов), выпущенной Компанией «Иматон» и отмеченной почетной грамотой 4-го съезда Российского психологического общества по итогам конкурса «Инновационные психологические технологии в новом столетии» (2007 год).
Методика «Вектор» направлена на многоаспектную работу с группой, включающую оценку уровня развития группы, технологию проведения бесед и групповых занятий, выявление источников негативных групповых явлений (насилие, жестокость), профилактику делинквентного поведения и технологию формирования коллектива.
— Почему Вы занялись созданием методики для профилактики группового деструктивного поведения?
— Работа началась с того, что я увидел своими глазами то, к чему все привыкли и считали это неразрешимым вопросом, — дедовщину в армии. И скоро будет 60 лет, как эту проблему в армии до сих пор не решили, а школы еще не приступали к решению подобной проблемы — буллинга. Все приспособились, сосуществуют с этим, потому что считают, что если кто-то что-то нарушил, то этим пусть занимается прокуратура. Начальники объясняют, что виноваты родители или даже фазы луны. Это обыденный подход. Для решения этих проблем нужен научный подход. Когда я занялся созданием методики, во многом опирался на опыт людей, которые уже ориентируются в данном вопросе. Ценными для меня были работы А.М. Зимичева, А.И. Юрьева, консультации зав. кафедрой социальной психологии Московского государственного университета А.И. Донцова. На создание монографии «Динамическая модель группы» ушло 15 лет, в этой книге обобщен опыт работы в Вооруженных силах на этапе создания и апробации методики, пример изменения вектора развития группы.
— Из каких этапов состоит работа с методикой?
— Первый этап — стимульная беседа и непосредственный опрос (попарное сравнение, текстовая часть): члены группы попарно сравнивают друг друга по двум критериям (способности и моральные качества). Второй этап — доведение и обсуждение результатов.
— Как правильно организовать стимульную беседу?
— Вся стимульная беседа укладывается максимум в 25–30 минут. В стимульной беседе я рассказываю о разнице между юридическими нормами, которые соблюдает большая часть людей, социальными и психическими нормами. Например, если ваш сосед окурок выбросил на газон, а вы на него написали заявление в полицию, хотя вы с ним вместе чай пьете, то это будет восприниматься как нарушение негласных правил. Чтобы общество развивалось, надо совершенствовать юридические нормы, придвигать к ним социальные нормы. Разрушение происходит, когда социальные нормы раздвигаются и приближаются к психическим. Если мы в своем этносе (по А.М. Зимичеву) приближаем социальные нормы к психическим и игнорируем юридические нормы, мы разрушаем свой этнос. Разрушая свой этнос, мы разрушаем более крупный этнос, и так дойдет до субэтноса — государства.
Мы проводим работу, в которой участники будут ориентироваться в самой группе и увидят направления роста, это формирование ориентировочной основы деятельности в определенном направлении активности.
— Получается, стимульная беседа мотивирует участников коллектива на работу?
— Слово «мотивация» в нашей практике используется как мечта. Мотивация должна возникнуть в человеке, а не быть навязанной извне. Как можно человека мотивировать к учебе? Потребность познавать мир — базовая, ориентировочная потребность.
Мы не можем говорить о мотивации человека к развитию, если он дезориентирован. Мы заинтересованы в налаживании системы работы, в том, чтобы дать людям ориентиры для развития.
Наша задача — повлиять на сознание. Сознание — тут Виктор Михайлович Аллахвердов четко сказал — строит гипотезы: появляется новая информация и гипотеза подтверждается или опровергается. Он продолжил идею, что каждый может иметь свое мнение: каждый может иметь свое мнение, но он должен знать, что оно может быть неверным. А человек не знает этого и отвергает другие мнения. Наша задача — помочь ему принять конструктивную гипотезу.
— Валерий Григорьевич, можете посоветовать, о чем важно помнить начинающему специалисту во время стимульной беседы?
— Стимульная беседа — это эмоциональное и краткое изложение будущего труда. Если пройдешь, проползешь на четвереньках этот путь, никогда не будешь жалеть, что этим занимался, потому что в итоге — спасенные люди.
Не хочешь, чтобы было плохо, — не спеши получать хороший результат. Молодой психолог может прийти в коллектив и сказать: «Я не смогу вам помочь, если вы сами себе не поможете, моя роль — вместе с вами подумать». Это тоже будет стимульная беседа. Психолог, если он любит и ценит людей, не навредит.
— Участники попарно сравнивают мораль и способности друг друга. Почему были выбраны именно эти критерии?
— Я искал формулу личности, чтоб можно было увидеть умного негодяя или порядочного, но слабого человека. У Л.П. Станкевича есть формула социальной личности. Я преобразовал структуру формулы и даже ничего не добавил. Активность человека проявляется в деятельности, в общении, в образе жизни. Но проявляется через внутренние качества — мораль, способности, потребности. Чтобы у социальной массы было действие, не хватает ускорения. Роль ускорения играет воля. Воля и потребности несут на себе отпечаток нравственности.
Для подсчета результатов мы можем использовать компьютерную программу. Программа ранжирует членов группы по оценкам способностей и моральных качеств. Низкая мораль и низкие способности — неразвитый человек. Способности низкие, мораль высокая — человек, который еще не занимался деятельностью, новичок. Мораль низкая, способности высокие — преступник. Высокая мораль и высокие способности — условный идеал.
— Может ли повлиять самооценка отдельного человека на результат всей группы?
— Методика построена так, что для получения общей картины самооценка исключается. Но методика может показать не только общую картину, но и то, как группа видит человека и как сам человек оценивает себя по сравнению с остальными. Если самооценка не входит в область, которую дает группа, мы с такими людьми начинаем активную работу: некоторых комиссовали (увольняли по состоянию здоровья) раньше, чем они попадали в психиатрическую больницу. Например, каждый член группы видит человека с низкими моральными качествами и низкими способностями, а он себя видит в противоположном углу — с высокой моралью и высокими способностями. Это опасная ситуация для этого человека. Бывало, что человек оценивает себя ниже, чем группа оценивает его, но это в пределах отдельного сегмента, нет большого разрыва.
— Участники обязательно подписывают бланки со своими ответами. Почему, на Ваш взгляд, открытое обсуждение выявляет проблему лучше, чем анонимное тестирование?
— Представьте, приходит группа, психолог проводит анонимный опрос. Человек не видит, что психолог понимает их жизнь, что она его волнует. Как такому правду писать? Вот 95% и пишут, что все хорошо, а 5% мелкими буквами: «Плохо». Мы начинаем работать, и эти 5% превращаются в 75%. Почему они открываются? Потому что они порядочные люди, у них просто не было ориентиров. Курт Левин называет это «канализация», «канал». Например, надо делать прививки. Группе рассказали о пользе прививок, о том, где их делают. Неделя проходит, никто не сделал. Другой группе говорят: «Возьмите блокнот, запишите время, маршрут такой». Им дали первичные ориентиры — канал, и они пошли.
Наша задача — поднять активность людей в нужном направлении. Эту активность поднимать анонимно невозможно.
Анонимные тесты не показывают, хотел ли человек говорить, почему он пассивный, во что он верит. А открытое обсуждение помогает увидеть, как тебя воспринимает группа, и честно сказать, как ты воспринимаешь их. Если кто-то боится, мы говорим, что можно попросить не показывать результаты, тогда мы их и самому человеку не показываем. Мало кто отказывается.
— Помимо попарного сравнения участники отвечают на вопросы, что, по мнению каждого из них, мешает развитию группы со стороны рядовых членов коллектива, непосредственных начальников и вышестоящего руководства. Могут ли они задавать свои вопросы?
— Когда мы проводим работу, есть возможность общаться с нами письменно, у нас есть графа «Свободный вопрос», кроме тех вопросов, которые нам интересны, например: «Кого вы предлагаете на роль начальника? А кого ни в коем случае ставить нельзя?»
Вопросы, которые писали участники, сначала были удивлением для руководства: почему люди просто не пришли и не спросили? Был случай, когда начальник увлекся, отвечая на вопросы группы, и говорил полтора часа. Руководитель увидел слушающих людей, потому что отвечал на вопросы, которые их интересовали. А обычно его «отсебятину» никто не слушал.
Методика делает адекватной коммуникацию между руководством и подчиненными. Бывает, покажешь человеку, как его воспринимает группа, он говорит: «Не согласен с картиной». И это уже хороший ответ, потому что он ориентируется в картине, он увидел себя там, где он не должен быть, у него уже сформировалась другая гипотеза в голове. А если он это понимает, он уже по-другому себя будет вести, потому что знает, что другие его видят.
— Может ли один психолог в организации повлиять на весь коллектив?
— Эдвард Кроули, инициатор и создатель знаменитой образовательной программы CDIO (в переводе это 4П: планируй, проектируй, производи и применяй), начал с того, что со своей инициативой пошел к руководителю, тот вдохновился и стал организатором. Инициатор нашел несколько человек — сподвижников, единомышленников, единоверцев. И руководитель, используя свои организаторские способности, дал им возможность реализовать их идею.
Один психолог может помочь, если его поддерживает руководитель. Если руководитель не делегировал никаких прав, вы будете неубедительны для слушателей, потому что они будут воспринимать психолога как одного из них, каждый из которых думает: «Что я один смогу сделать?»
Чтобы психологу-инициатору найти руководителя, который его поддержит, нужно потратить немного сил. Нужно квалифицированно и аргументированно объяснить, что, где, как. Бывают руководители-тираны, крохоборы, таким не нужен психолог. Если такому руководителю навязали психолога, он найдет способ, как сказать: «Вот делай свой кусок работы, проводи тесты, а меня не трогай».
Если нашелся руководитель, а психолог не может справиться сам, то тогда мы можем быть приглашенными специалистами, чтобы он вместе с нами прошел путь и наметил программу действий. Например, меня пригласил психолог в пожарную команду, он все согласовал с руководителем. Я ему показал, как использовать методику «Вектор». Тут же провели кадровые изменения. Они сами видели проблему, но не знали, как ее решить. Я как приглашенный психолог выступил супервизором для штатного специалиста.
Если в организации нет своего психолога, то приглашенный психолог сталкивается с длительной работой: например, в военной части, чтобы увидеть изменения, должно пройти несколько призывов, в институте надо два года, чтобы появились «новые» студенты. Надо время для организации социальной эстафеты, адекватной развитию.
— Школьный психолог может работать с методикой «Вектор» с детьми или учителями?
— Мы работаем с детьми, чтобы работать с учителями. Если мы не будем опираться на данные, которые мы получаем от членов коллектива, до учителей можно не достучаться. Методику можно использовать класса с седьмого, когда дети изучают геометрию. Начинать работу можно и раньше, просто со стимульной беседы, без методики.
Травля в школе и дедовщина в армии происходят по одному механизму. Мой внук-второклассник спрашивает: «Дедушка, почему старшеклассники нас обзывают?» Я говорю: «Это хорошо, ты теперь знаешь, каким не надо быть». Задача нормальных людей — остаться самими собой, не поддерживать и не передавать традиции насилия.
Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый
, чтобы комментировать