Современные рыночные отношения характеризуются необходимостью приспособления к повышенной динамичности производства, внезапной смене работы или профессии. В этих условиях выпускникам вуза для качественного осуществления своей профессиональной деятельности необходимы профессионализм, высокая квалификация, высокий уровень конкурентоспособности и готовность выстроить собственную траекторию профессиональной карьеры и успешности.
Таким образом, на современном этапе развития общества формирование карьерной готовности у студентов представляется одной из ключевых задач в системе высшего образования в России. Решение данной задачи предполагает разработку и внедрение в образовательный процесс новейших технологий по развитию карьерной готовности, базирующихся на отечественных традициях и богатейшем и разностороннем зарубежном опыте.
D. Super (1990), M.L. Savickas (1984, 2001), A. Hirschi и D. Lage (2007) определяют карьерную готовность как «готовность и способность личности успешно вовлекаться в процесс принятия решения о карьере и достичь обоснованного карьерного решения».
Давно известен тот факт, что люди различаются по степени готовности к образовательному и карьерному выбору (D. Super, 1955). Карьерная готовность, согласно концепции D. Super, предполагает развитие у личности ее базовых составляющих: установок на развитие карьеры, поведения и когниций, необходимых для кристаллизации стабильной профессиональной идентичности. Позднее, операционализируя понятие готовности к принятию карьерного решения A.Thompson, R. Lindeman, D. Super, J. Jordan, и R. Myers (1981), выделили следующие основные компоненты: установки на планирование, установки на исследование, информация о мире профессий и компетентность в области принятия решения.
A. Hirschi и D. Lage (2007) в своем обзоре теоретических и эмпирических работ, выделили четыре ключевых параметра, с помощью которых можно рассматривать понятие карьерной готовности:
- Карьерная решимость. Чувство решимости и следование карьерному выбору, согласно исследованиям ученых, является важным фактором карьерной готовности. Исследования показывают, что студенты с высоким уровнем карьерной решимости испытывают меньше проблем в принятии актуального решения и уверены в своих способностях.
- Карьерное планирование. Исследования M. Savickas (1997, 1999) показывают, что планирование является одним из базовых компонентов карьерной готовности.
- Исследование карьеры. Под исследованием карьеры понимается степень исследования внешней среды, то есть знания о типах карьеры, изучение разнообразных вариантов карьеры через сбор информации об организациях, о различных профессиях, динамике развития различных отраслей экономики. Исследования S. Phillips (1982), D. Jepsen и G. Dickinson (2003) указывают на то, что изучение карьерных возможностей в подростковом и юношеском возрасте положительно взаимосвязано с более поздней карьерной адаптацией.
- Профессиональная идентичность. Согласно J. Holland (1997), профессиональная идентичность описывает «ясную и стабильную картину целей, интересов и талантов» (с.5). Исследования показывают, что развитие профессиональной идентичности способствует прогрессу в процессе принятия решения по выбору карьеры. Напротив, низкий уровень профессионального самоопределения связан с нерешительностью.
Исследование швейцарских подростков A. Hirschi и W. Lutz (2007) показало, что каждый из этих четырех компонентов является значимым фактором в принятии решения в выборе карьеры и связан с повышением уровня карьерной готовности выпускников.
Низкие показатели по каждому из этих компонентов негативно сказываются на выборе карьеры. Отсутствие планирования приводит к дезориентации, а недостаток любопытства делает их выбор наивным и безосновательным. Низкий уровень компетентности в области принятия решения может привести к нерешительности, а низкий объем информации о мире карьеры может привести к нереалистичным ожиданиям.
Уровень развития карьерной готовности в зарубежной психологии чаще всего рассматривается при помощи моделей процесса принятия решения в выборе карьеры. Рассмотрим некоторые из них.
В когнитивно-информационной процессуальной модели, предложенной J. Sampson, R. Reardon, G. Peterson, J. Lenz (2004) выделяется пять этапов в принятии карьерного решения: а) коммуникация (идентификация карьерной проблемы); б) анализ (выделение взаимосвязей проблемы); в) синтез (создание альтернатив); г) оценивание (оценивание приоритетов); д) исполнение (формирование стратегий для того, чтобы сделать выбор).
Другая модель под названием «Рассмотрение, глубинное исследование и выбор» (I. Gati, I. Asher, 2001) основана на трех фазах: 1) рассмотрение потенциальных альтернатив и сужение альтернатив на основе индивидуальных предпочтений, 2) глубинное исследование значимых альтернатив, 3) выбор наиболее подходящих альтернатив.
Шесть этапов в процессе принятия решения о выборе карьеры выделили V. Germeijs и K. Verschueren (2006): а) ориентация на выбор; б) самоисследование; в) широкое исследование окружающего мира; г) глубинное исследование окружающего мира; д) выбор альтернативы; е) следование выбранной карьерной альтернативе.
Такое же количество этапов предложили R.Esbroeck, K. Tibos и M. Zaman (2005) в своей динамической модели карьерного выбора: 1) сенситизация (осознание необходимых карьерных видов деятельности, 2) исследование себя, 3) исследование окружения, 4) исследование взаимосвязей между собой и окружением, 5) спецификация (углубление знания о карьерных возможностях и детализирование выборов), 6) выбор альтернативы.
Очевидно, что в представленных моделях наблюдается различие в количестве фаз, в их содержании и названиях. На основе анализа представленных моделей, A. Hirschi и D. Lage (2007) предложили интегрированную модель, состоящую из шести фаз:
Фаза 1. Становление интереса о возможностях карьерного выбора
Фаза 2. Генерирование возможных альтернатив на основе интересов, умений и ценностей.
Фаза 3. Сокращение альтернатив до управляемого количества для дальнейшего исследования.
Фаза 4. Выбор между несколькими альтернативами.
Фаза 5. Подтверждение выбора и становление обязательств по отношению к нему.
Фаза 6. Решимость следовать выбору.
При конструировании данной модели A. Hirschi и D. Lage опирались на работу S. Brown и E. McPartland (2005), которые, на основе запросов клиентов в карьерном консультировании, выделили четыре основные проблемы в процессе принятия карьерного решения и обозначили следующие типы клиентов:
- клиенты, которые хотят расширить возможности своих карьерных выборов;
- клиенты, которые хотят сузить чрезмерное количество карьерных выборов;
- клиенты, которым нужна помощь в выборе между двумя выборами;
- клиенты, которые нуждаются в подтверждении уже сделанного выбора.
Обозначенные выше проблемы соотносятся со второй, третьей, четвертой и пятой фазами предложенной модели. Первая и шестая фазы в модели A. Hirschi и D. Lage находятся за пределами реального процесса принятия решения. Тем не менее, авторы включили их в свою процессуальную модель, так как считают их важными составляющими процесса. Так, осознание необходимости вовлечения в процесс принятия карьерного решения является первым шагом к принятию самого решения, согласно некоторым другим теоретическим моделям. Кроме того, важно обозначить различия между учащимися, которые никогда не задумывались о принятии карьерного решения и учениками, которые уже задумались об этом процессе, но обладают лишь некоторыми поверхностными идеями из-за низкого уровня самопознания и/или знания окружающего мира. Следует отметить также, что, по мнению авторов, важно отличать учащихся, которые уже завершили процесс и сделали свой профессиональный выбор от учащихся, которые все еще нуждаются в заключительном подтверждении своего выбора.
Каждая из фаз, согласно A. Hirschi и D. Lage, находит свое отражение в типичных запросах клиента в карьерном консультировании.
Так, первая фаза соответствует утверждению «Я никогда не думал о своем профессиональном будущем».
Для второй фазы характерен следующий запрос: «Я точно не знаю, какие у меня есть возможности, хотя у меня есть несколько идей по поводу моего профессионального будущего».
На третьей фазе для клиента типично такое утверждение, как: «В мире столько интересных карьерных возможностей и я не знаю, что будет лучшим для меня».
Четвертая фаза отражается в следующей фразе: «Я рассматриваю несколько карьерных вариантов, которые бы лучше всего подошли мне». На пятой фазе для клиента характерно утверждение: «Я уже определился с карьерным выбором, хотя и не уверен до конца».
И, наконец, пятую фазу можно обозначить следующим утверждением: «Я уже знаю точно, чем я хочу заниматься в будущем». В своем исследовании модели карьерного выбора A. Hirschi и D. Lage (2007) использовали данные утверждения для определения того, на какой фазе карьерного выбора находятся испытуемые.
В исследовании взаимосвязи карьерной готовности с предложенной шести-фазовой моделью принятия карьерного решения приняли участие 266 швейцарских школьников в возрасте от 12 до 16 лет. A. Hirschi и D. Lage предположили, что учащиеся, находящиеся на более поздних фазах процесса принятия карьерного решения, продемонстрируют более высокий уровень карьерной готовности. Как и ожидалось, гипотеза подтвердилась в отношении большинства фаз. Испытуемых, находящихся на первой и второй фазах характеризует низкий уровень карьерной готовности по сравнению с учащимися, которые находятся на 3,4,5 или 6 фазах. Тем не менее, не было обнаружено значимых различий в карьерной готовности между учащимися, которые находились на первой фазе и школьниками, которые пребывали на второй фазе принятия решения. Также были обнаружены некоторые гендерные различия в карьерном выборе. Так, 39% испытуемых мужского пола по сравнению с 16% испытуемых женского пола рассматривали только один вариант будущей профессии или вообще ни один карьерный вариант. В то же время, не обнаружено различий между испытуемыми мужского и женского пола, которые рассматривали пять и более вероятных карьерных выборов (8% и 8% соответственно).
Поскольку в России на данный момент отсутствуют опросники изучающие фазы принятия карьерного решения, данная методика привлекла наше внимание своей простотой применения, объяснительным потенциалом и эвристическими возможностями.
Исследование психодиагностических возможностей данной методики объясняется задачами профессионального консультирования, и, прежде всего, необходимостью для российских специалистов иметь экспресс-методы диагностики этапов карьерного решения. Оперативное получение психологической информации будет особенно актуальным при групповом (массовом) обследовании.
Ни в одном из современных исследований не рассматривается гипотеза о различиях в степени карьерной готовности у студентов на различных фазах принятия карьерного решения. Для ее проверки, A. Hirschi в своем исследовании на выборке шведских студентов показал, что на завершающих этапах карьерного решения студенты обладают более высоким уровнем карьерной готовности. При этом у них линейно уменьшается количество вариантов выбора карьеры; на первой и последней стадии принятия карьерного решения отмечается большее количество студентов мужского пола.
Авторами была осуществлена психометрическая проверка методики, описанная в статье «Психодиагностические возможности методики A.Hirshi, D. Lage «Фазы принятия карьерного решения» в научном журнале «Научное мнение» №11 (2014), позволило сделать вывод о ее эффективности и возможности использования в практике работы отечественных психологов.
Психодиагностические возможности русскоязычного варианта методики A. Hirschi, D. Lage «Фазы принятия карьерного решения» соответствуют задачам карьерного консультирования: позволяют осуществлять экспресс-диагностику этапов карьерного решения и их психологического содержания.
Важнейшим направлением дальнейшего исследования прогностических возможностей методики является исследование гендерных особенностей принятия карьерного решения, а также уточнение результатов на выборках студентов, обучающихся в вузах с различной образовательной направленностью.
.jpg)
Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый
, чтобы комментировать