Все публикации

«Организационная культура является одним из конструктов, требующих совмещения количественных и качественных методов при их изучении, так как характеризуется наличием разных уровней и аспектов, предполагающих разные методы изучения».

«…надо более тщательно исследовать особенности проявления и взаимосвязи между разными идентичностями/идентификациями сотрудников, такими как организационная, суборганизационная, групповая, микрогрупповая, межличностная и персональная».

«Групповая работа в условиях большого количества участников может стать вместо изощренного способа манипулирования сознанием людей новым измерением в организационном консультировании и практической психологии».

Т.Ю. Базаров: «Если изначально во главу организационных ценностей поставлены уважение, внимание, доверие, и они приняты всеми сотрудниками компании, то в повседневной жизни остается лишь их поддерживать и распространять среди новичков, клиентов и партнеров».

«Приоритетная цель арт-терапии в психологии труда состоит в гармонизации развития личности через развитие способностей творческого самовыражения и самопознания в профессиональной деятельности».

«Используя предложенные рекомендации, можно заметно уменьшить негативное влияние фактора неопределенности на качество общения. Чем полнее, точнее и объективнее мы понимаем партнера по общению, тем более результативное взаимодействие с ним можем организовать».

К.В. Павлов: «Я размышлял, что мы можем добавить к правилам хорошей группы для тех психологов, которые не очень уверены в том, чем могут быть полезны в группах, в сообществах».

«Организованность была экспериментально исследована как структура основных организационных свойств коллектива: направленности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости и межгруппового единства».

Социальный капитал можно рассматривать как личностный и групповой ресурс организационного развития, противостояния моббингу и фактор личного психологического благополучия сотрудников...

«Традиционно принято считать, что одним из основных препятствий к изменениям является неготовность к переменам персонала организации. В то же время значительная доля успеха по внедрению изменений связана с готовностью руководителей управлять этими процессами…»

«Гипотеза о возможности теоретического представления структуры психики человека в виде “клеточки”, имеющей 4-полюсную эргатическую природу, согласуется с известными данными о развитии ребенка в раннем возрасте, включая кризисы первого года и трех лет».

О пути к мудрости, о том, что помогает людям справляться с трудностями, и о том, что такое психологика, рассуждает доктор психологических наук Тахир Юсупович Базаров.

«Взаимодействие цифровизации рабочих процессов и организационной культуры имело шоковый характер для последней и показало неподготовленность культуры к нагрузкам, вызванной отсутствием реального взаимодействия участников совместной деятельности».

«Гипотезой исследования стало предположение о том, что отношения “клиент — бизнес-консультант” принадлежат к категории отношений помощи, что формирует определенные требования к пониманию бизнес-консультантом психологического характера оказываемых им услуг».

«Утверждение, о том, что “предприятие — люди”, является важнейшим фактором успешного управления и развития Японии».

Предлагаем вниманию читателей серию видеоинтервью с А.Г.Шмелевым, доктором психологических наук, заслуженным профессором МГУ им. М.В.Ломоносова, одним из создателей Российского Стандарта тестирования персонала.

«…использование метафор и историй позволит сделать коучинговое сопровождение организаций наиболее эффективным вследствие глубинности, конгруэнтности, изоморфизма состояний и недирективности подхода лингвистического феномена».

«Одной из разработок кафедры является тренинг “Племена”, направленный на выявление лидеров в коллективе с целью формирования кадрового управленческого резерва, а также определить имплицитные потребности группы в типе лидера, которому она готова доверять…»

«Доверие может рассматриваться и как мотивационный фактор, и как фактор делового этикета, и как условие командообразования, психологической совместимости, принятия решения, психологической безопасности…»

«Энергию сопротивления можно и нужно использовать. Некоторые тренеры вообще не понимают, как можно работать, не возмутив, не задев, не “зацепив” людей… Однако в краткосрочных тренингах лучше снижать сопротивление, а не разжигать его».