Елена Николаевна Морозова - руководитель программы дополнительного профессионального образования «Методическая подготовка бизнес-тренеров», которую проводит Институт практической психологии «Иматон», - рассказала «Психологической газете» о том, что представляет собой современный бизнес-тренинг организаций, какими качествами должен обладать эффективный тренер и о многом другом. Елена Николаевна – член Межрегиональной общественной организации тренеров и консультантов «Интертренинг», консультант по управлению и кадровому аудиту, бизнес-тренер с десятилетним опытом работы.

- Елена Николаевна, вы уже много лет ведете тренинги в организациях. Как профессионал, скажите, чего, как правило, не хватает начинающему бизнес-тренеру для успешной работы в этой сфере?

- Бизнес-тренинг основывается на трех составляющих: понимании организационного контекста, технологиях разработки и проведения тренинга, а также, личностных компетенциях бизнес-тренера. Во-первых, для успешной работы тренеру необходимо понимать, что такое тренинг в организации, знать о том, в каких случаях  тренинг может быть полезен, а в каких, наоборот, принесет вред. Во-вторых, чтобы разработать и провести эффективный тренинг необходимо освоить методическую базу – владеть технологиями, приемами, инструментами подготовки бизнес-тренинга. В-третьих, бизнес-тренеру нужно осознавать собственные личностные ресурсы, которые он использует в своей работе. Все эти знания, навыки, умения нарабатываются благодаря обучению на программе дополнительного образования «Методическая подготовка бизнес-тренеров».

В программу включен курс «Конструирование тренинговых процедур под задачи организации», который позволит слушателям узнать, как строится  бизнес-тренинг и как  лучше всего сформировать его под конкретные запросы организации. Для этого очень важно развивать в себе умение «планировать с конца». Это означает, что бизнес-тренеру необходимо уметь выстраивать результаты тренинга, исходя из запросов клиента. И затем, отталкиваясь от необходимых результатов, уже строить сам тренинг, подбирая деловые игры и кейсы, рассчитывая время на процедуры и так далее. Планирование и выстраивание результатов – очень важная вещь, без которой бизнес-тренинг может превратиться в групповую психотерапию.

- Вы упомянули о качествах, важных для тренера. По вашему мнению, каждый человек может стать тренером?

- Хороший вопрос. Мне кажется, есть несколько личностных качеств, наличие или отсутствие которых определяет, сможет человек стать тренером, или нет. В первую очередь, потенциальный тренер должен не бояться брать ответственность на себя, отвечать за себя и других, иметь лидерский потенциал, т.е. быть готовым вести группу, и обладать открытостью новому опыту. Я ожидаю, что на программу дополнительного образования придут очень разные люди – тренеры, менеджеры по обучению, HR-специалисты, психологи и другие.

Мне кажется,  учиться придут именно те, кто потенциально может и хочет стать бизнес-тренерами или уже ими работают. Остальных, думаю, остановят слишком высокие «энергетические затраты», связанные с ведением группы.

- Давайте поговорим о процессе формирования тренинга. Насколько для успешного проведения тренинга важна диагностика ситуации?

- Я считаю, что понимание любой организации как системы и умение определить место тренинга в этой системе очень важно.  На занятиях по программе дополнительного образования много времени будет отведено на то, чтобы научить слушателей распознавать, на какой стадии развития сейчас находится организация, что в ней происходит, какие изменения хотят получить руководство и потенциальные участники тренинга, и как совместить все эти факторы. Потому что, если их не совместить, тренинг будет малоэффективным. Необходимо, чтобы участники были мотивированы, чтобы у них и у руководства было общее понимание цели тренинга. Иногда процесс диагностики может затянуться на 2-3 недели по объективным причинам. Например, если участники не мотивированы, если они не хотят ничему учиться, тренеру приходится объяснять руководству, что в данной ситуации тренинг не поможет. Тогда можно предложить провести оценочную деловую игру, имитирующую деятельность сотрудников этой организации в сжатом виде. Можно пригласить на такую процедуру представителей лояльных клиентов, которые предоставят обратную связь по окончании переговоров с сотрудниками компании, что, в свою очередь, поможет им увидеть те области, в которых необходимы изменения.

- В каких случаях заинтересованная в тренинге компания может вкладывать деньги, но не получить результата?

- Если в компании очень часто проводятся тренинги, которые руководство заказывает без предварительного этапа диагностики проблем и потребностей организации, результат часто оказывается неудовлетворительным. В этом случае сотрудники устают от тренингов, пресыщаются обучением и начинают воспринимать тренинг как одну из форм корпоративного досуга. Чтобы помочь бизнес-тренерам избежать подобных проблем, этапу диагностики в рамках программы «Методическая подготовка бизнес тренеров» уделяется повышенное внимание.

Также тренинг не приносит должных результатов, если нет целостной системы работы с персоналом (подбора, оценки,  обучения, мотивирования, увольнения персонала), после тренинга не проводится ни тестирования, ни супервизии, ни аттестации.  Тренинг эффективен тогда, когда бизнес-тренер тесно сотрудничает со службой персонала организации, умеет встроить свой этап работы в систему управления человеческими ресурсами компании. Отсутствие результатов – это проблема и заказчика, и бизнес-тренера. Причина этого в том, что не многим удается согласовать цели руководства и цели сотрудников. Это сделать достаточно сложно, но необходимо. Еще до того, как сотрудник пришел в организацию нужно понять, как его личные цели будут вписываться в контекст целей организации. И потом, когда человек уже работает, всегда «держать руку на пульсе». Это задача непосредственного руководителя, который постоянно контактирует с сотрудником. Я специально так подробно рассказываю о нюансах, для того, чтобы читатели поняли, какое количество факторов приходится учитывать, когда проводишь тренинг в организации.

- Тем более, что множество факторов из тех, которые вы перечислили, никак не зависит от самого бизнес-тренера.

- Да, поскольку бизнес-тренер не работает внутри организации и поэтому не может влиять на ситуацию так, как внутренний тренер. Поэтому внешнему тренеру приходится оценивать множество факторов, прежде чем предлагать свой тренинг конкретной организации. После того, как проведена предварительная диагностика и тренер понимает, что потенциальные участники мотивированы на обучение, можно начинать работать.

- Существуют ли стандартные тренинги?

- За все десять лет практической работы я не провела ни одного стандартного тренинга.  Готовясь к тренингу, приходится учитывать реальные задачи компании, ее специфику, внутренние технологии работы, особенности взаимодействия с клиентами и так далее. Поэтому я перестраиваю каждый тренинг под задачи организации-заказчика. Неизменной остается структура. Например, этапы продаж в тренинге продаж. А в остальном тренинг насыщается спецификой, разными приемами, технологиями и, конечно, примерами из жизни данной организации.

- А стандартные тренеры бывают?

- Все тренеры очень разные. Я могу условно разделить тренеров на три категории. Достаточно много тренеров-харизматиков, которые работают на эмоциях, личным примером вдохновляют людей развиваться, идти вперед. Чаще всего они не дают технологии, не объясняют, как воплотить идеи в жизнь, а просто ведут за собой. Эффективность их работы зависит от того, насколько для каждого участника подходит такой стиль тренера. Если по структуре своей личности участник другого типа, то это может напоминать процесс, «когда из утки пытаются вырастить орла. Орла не получится, получится несчастная утка».

Вторая категория – так называемые монотренеры, которые ведут тренинги постоянной тематики, дают людям определенные технологии в какой-то одной сфере (например, ораторское искусство или умение влиять и т.п.).

Третья категория - тренеры, которые обладают достаточной гибкостью, чтобы вести разнообразные программы, затачивая их под разные организационные задачи. Каждый  тренинг для них - это импровизация, но - хорошо подготовленная. Человек, который овладел гибким подходом к проведению бизнес-тренинга, вносит в свою работу много творчества, и это дает ему возможность не уставать и черпать силы в общении с участниками тренинга. Каждый тренинг становится уникальным. И это очень увлекательный процесс!

Я надеюсь, что, к концу обучения по программе дополнительного образования, каждый слушатель определит свой личный стиль ведения тренинга, увидит свои сильные и слабые стороны и наметит новые ориентиры для профессионального роста.

- Что вы считаете самым важным в курсе «Методическая подготовка бизнес-тренеров»?

- Мне кажется очень важным, что на курсе будет много методической информации о том, как строится тренинг под задачи реальной организации. Поскольку информация систематизирована, она может быть достаточно легко усвоена.  Опираясь на базовую методическую информацию, слушатели смогут разрабатывать собственные тренинги.  Программа в целом даст им возможность не только расширить свой кругозор, но и найти свое место на рынке тренерских услуг, раскрыть свой лидерский потенциал. Слушатели получат в руки технологию, благодаря которой обретут веру в свои силы. Это необычайно важно. Ведь нельзя забывать о том, что главным инструментом тренера, работающего с людьми, является он сам.

Беседовала Юлия Смирнова