16+
Выходит с 1995 года
14 апреля 2024
Психологические аспекты трансформации профессиональной мотивации в педагогических коллективах

Развитие образования в современных социально-экономических условиях неразрывно связано с проблемой психологической готовности педагогических кадров к функционированию в рамках жесткой конкуренции. За последние десятилетия изменению подверглись не только внешние условия деятельности, но и внутренние установки человека на педагогический труд. Мотивы профессиональной самореализации педагога все чаще подменяются микрополитическими (узколичностными) мотивами. Учитывая то, что мотивационная составляющая профессионального выбора является одним из компонентов ядра готовности к трудовой деятельности, проблема трансформации мотивации становится особо актуальной для современной психологической науки.

Проблемой исследования выступило противоречие между социальной миссией современной образовательной организации и мотивационными установками педагогических кадров. Следствием данного противоречия является снижение лояльности педагогов к образовательной организации, а также низкая удовлетворенность потребителей образовательных услуг.

Объектом настоящего исследования выступила профессиональная мотивация, в качестве предмета исследования были выделены особенности профессиональной мотивации преподавателя современной образовательной организации.

В качестве эмпирической базы исследования выступили ведущие вузы Белгородской области, в которых за последние 5 лет были апробированы и внедрены конкурентные системы стимулирования труда персонала — НИУ «БелГУ» и БГТУ им. В.Г. Шухова. В ходе исследования использовался экспертный опрос руководителей структурных подразделений (заведующих кафедрами), анкетный опрос и анализ продуктов деятельности профессорско-преподавательского состава, в том числе по результатам рейтинговой оценки профессиональной деятельности. Всего в исследовании приняло участие 126 человек, из которых 27 — руководители структурных подразделений, 99 человек — преподаватели вузов).

Профессиональная мотивация представляет собой действие конкретных побуждений, которые обуславливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. В связи с высокой социальной значимостью профессии учителя мотивы педагогического труда во все времена были достаточно специфичны. Однако результаты научных исследований отражают тенденции к трансформации мотивов педагогического труда под влиянием социально-экономических факторов.

Результаты нашего исследования выявили следующие типы доминирования мотивов педагогической деятельности, по Е.П. Ильину [1]:

  • мотив долженствования — 18,2% (доля выборки педагогических кадров);
  • мотивы интереса к преподаваемой дисциплине — 10,1%;
  • мотивы удовлетворения потребности в общении с обучающимися — 27,3%;
  • без ведущего мотива — 14,1%.

Помимо представленных мотивов, значительная доля выборки преподавателей в качестве доминирующих указала микрополитические мотивы — 30,3%. По сравнению с результатами диагностики, проведенной в 2012 году, этот показатель увеличился с 15,2% до 30,3%.

Микрополитика — это устойчивая целенаправленная деятельность руководителей и других членов организации по реализации с помощью влияния на власть и организационный порядок личных интересов, противоречащих официальным целям, ценностям и предписаниям организации [2, с. 352]. Особенностью реализации микрополитической ситуации отдельных сотрудников или групп являются не кратковременные действия ради собственной выгоды, а целенаправленная ежедневная реализация определенных установок.

Анализ микрополитических мотивов сотрудников образовательных организаций показал, что на первом месте среди них находится мотив личного обогащения (43,3% опрошенных). Данный мотив сотрудники реализуют посредством использования и реализации ресурсов организации в личных целях (43,3%), оказания консультативных услуг за вознаграждение с использованием служебного положения (32,8%), увеличения собственной нагрузки в ущерб качеству преподавания (16,7%).

Второе место в иерархии микрополитических мотивов в исследуемой выборке занимает мотив для получения властных полномочий (24,8%). Причем, по типологии Д. Макклелланда [3], это стремление к власти ради самой власти (власть как самоутверждение), а не для совершенствования образовательного процесса в организации.

На третьем месте находится микрополитический мотив разрушения, ликвидации организации (9,3%). Данные мотивы преследуют в основном сотрудники, имеющие второе (иное) место работы (5,6%), чаще всего в другой образовательной организации, а также сотрудники, рассматривающие данную должность в качестве «трамплина» (2,3%) и демотивированные сотрудники (1,4%). Если в организации ослаблен контроль, то есть отсутствуют или недостаточны механизмы сдерживания конфликтов между личными и организационными интересами, то данные мотивы могут привести к снижению эффективности образовательного процесса и формированию негативного имиджа организации.

Особенно опасна микрополитика для молодых педагогов, базовой потребностью которых является потребность в безопасности. В своем стремлении удовлетворить данную потребность молодые сотрудники часто попадают под влияние отдельных личностей или даже целых групп, принимая их нормы и ценности, поддерживая стандарты поведения в данном сообществе. Если нормы и ценности группы являются проорганизационными, то данный процесс помогает новичку преодолеть проблемы адаптации. Если группа реализует собственные интересы, противоречащие макрополитике образовательной организации, то включение в нее новичка может повлечь неприятные последствия как для самого молодого специалиста, так и для организации в целом. Одним из основных последствий является отсутствие удовлетворенности своим трудом и снижение лояльности к образовательной организации. Поскольку молодой специалист еще не выработал инструменты персональной защиты от негативного влияния, то следствием реализации микрополитических мотивов в трудовом коллективе могут стать феномены моббинга и буллинга в отношении новичка.

Многие образовательные организации в настоящее время внедряют системы эффективных контрактов, количественные методы оценки качества труда, балльно-рейтинговый подход к оценке трудового вклада специалистов. Если вновь принятый сотрудник реализует собственную микрополитическую мотивацию при адаптации на новом рабочем месте, то высокими (формальными) показателями своей работы может восстановить против себя весь педагогический коллектив. Формально приняв стандарты оценки, он начинает трудиться ради собственного материального благополучия. Примером тому может быть повышение публикационной активности сотрудников вузов и рост неэффективной заявочной деятельности по грантам и конкурсам, ориентированный на формальное повышение персонального уровня в рейтинге собственного вуза.

При этом снижается качество научных исследований и падает имидж организации на рынке образовательных услуг. Попадающий в такую социальную систему молодой ученый, специалист, включается в конкурентную борьбу. В этой среде формируется личность современного молодого ученого, для которого количественные показатели его деятельности важнее, чем качество самого научного исследования. И даже получение научной степени рассматривается не как самоцель и итог целого этапа научной работы, не как определенный аспект самореализации, а как средство обретения определенного статуса, власти и повышения материального благосостояния. В настоящее время в условиях оптимизации образовательных организаций к данным мотивам добавился еще один — обеспечение собственной безопасности, то есть защита диссертации рассматривается как инструмент закрепления работника в должности.

В силу конфликтности по отношению к организационным целям и ценностям микрополитика осуществляется в запретном или свободном от организационного регламентирования пространстве. Особенно «любимы» микрополитикой так называемые «серые зоны», то есть сферы организационного поведения, прямо не регламентированные законом и организационными нормами [3]. Преодоление микрополитических тенденций в организации заключается в своевременном выявлении и устранении зон возможных конфликтов.

Базой построения эффективного взаимодействия в трудовом процессе является уровень доверия между субъектами труда как по горизонтали (в рамках взаимодействия с коллегами), так и по вертикали (при взаимодействии руководителя с подчиненными). В современных исследованиях все чаще ученые приходят к выводу, что доверие между руководителем и подчиненными возможно лишь при определенном совпадении ценностных ориентаций обеих сторон, при определенном типе культуры управления [2, с. 293]. Если одна из сторон взаимодействия в трудовой деятельности преследует сугубо личные интересы, противоречащие организационным целям, невозможно говорить о формировании доверительных отношений, культуры управления. Наиболее уязвимыми в этом отношении являются молодые специалисты, становящиеся заложниками микрополитических игр в организации.

Литература

  1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2008. — 512 с.
  2. Лунина, О.А. К вопросу о кризисе трудовой мотивации / О.А. Лунина, И.В. Шавырина // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сборник VII Международной заочной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Великой Победы. — Белгород: БГТУ им. В.Г. Шухова, 2015. — С. 290–294.
  3. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под ред. проф. В.П. Пугачева. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 394 с.

Источник: Гуськова Е.А. Психологические аспекты трансформации профессиональной мотивации в педагогических коллективах // Вестник Белгородского института развития образования. 2017. №3(5). С. 70–74.

В статье упомянуты
Комментарии

Комментариев пока нет – Вы можете оставить первый

, чтобы комментировать

Публикации

Все публикации

Хотите получать подборку новых материалов каждую неделю?

Оформите бесплатную подписку на «Психологическую газету»