Личность бизнес-тренера

Предлагаем вниманию читателей фрагмент книги Г.Т. Базаровой «Теория и практика создания тренинга».

При проведении любого бизнес-тренинга центральную роль играет ведущий занятия, или тренер. Это связано с тем, что тренинг — процесс интерактивный, где личность тренера становится главным «инструментом» обучения. Именно тренер несет ответственность за грамотную реализацию всех этапов запланированной обучающей программы и при этом учитывает различные ситуационные изменения, которые неизбежно возникают в ходе «живого контакта» с участниками обучения¹. Необходимо сказать, что это творческий процесс, требующий актуализации различных ролей ведущего занятия, а именно:

• лидера, вовлекающего участников группы в совместную деятельность;
• психотерапевта, способного разрешить «кризисные ситуации» и поддержать тех, кому это необходимо;
• организатора, создающего условия для последовательного осуществления всех запланированных в тренинге активностей;
• учителя, компетентно передающего участникам тренинга новый материал в полном объеме;
• эксперта, оценивающего как достигнутые успехи, так и ошибки, допущенные каждым участником и всей группой в целом².

Это далеко не полный список ролевых позиций тренера, указывающий на высокие требования к его профессиональным и личностным компетенциям. Важно подчеркнуть, что эффективность тренинга существенно возрастает, когда в процессе проведения занятий ведущий занимает позицию «на равных» с рядовыми участниками³.

Приведем общее определение понятия «тренер».

Тренер — эксперт в определенной области, который благодаря умению структурировать и передавать собственный опыт помогает другим людям осваивать и создавать эффективные концепции и технологии действия.

Кроме того, тренер — человек, который в поведении, в жизни и во взаимодействии с другими людьми руководствуется своей миссией и тем, чему учит. Это крайне важный принцип тренерской работы. При создании программы тренер может руководствоваться следующими мотивами: интерес к теме, материальные ценности, чувство долга, амбиции и т.д. Итак, какие же качества важны для данной профессии? Перейдем к нашему практическому опыту.

На тренинге тренеров в блоке «Личность тренера» мы всегда даем следующее упражнение: «Каждому из вас нужно вспомнить человека, у которого вы когда-то чему-то учились и которого запомнили на всю жизнь. Выделите два качества, отличающие его от других, зафиксируйте их, а затем составьте список своей мини-группы (это обычно пять-шесть человек) и совместно укажите в нем ровно пять ключевых качеств, которые вы определите как самые важные у тех людей, которых вспомнили». Как правило, участники выделяют харизму, экспертность, умение найти ответ на любой вопрос, талант доступно объяснять трудные темы и способность корректно давать обратную связь. Самые ценные качества, которые люди хотят видеть в том человеке, у кого решили учиться и кому доверяют, — уважение, доброта и принятие. Перечислим некоторые качества тренера, наиболее часто выделяемые группами:

• авторитетность, экспертность;
• компетентность;
• профессионализм;
• эрудированность;
• лидерство;
• целеустремленность;
• умение найти решение в сложной ситуации;
• терпеливость;
• системное мышление;
• коммуникативная компетентность;
• умение управлять эмоциями;
• чувство юмора;
• честность;
• порядочность;
• умение вовлекать в работу;
• креативность;
• надежность;
• ответственность;
• активность;
• аутентичность;
• организаторские способности;
• человечность, доброта.

Отдельно упомянем коммуникативную и эмоциональную компетентность, крайне необходимую для тренера. Это те самые качества, которые входят в понятие «эмоциональный интеллект», включая управление своим эмоциональным состоянием, установление контакта и другие.

В группах некоторые качества всегда пересекаются, но существуют и отличия в восприятии ключевых свойств личности тренера, свойственные каждому участнику. Дело в том, что тренер — это такой интересный человек, перечислить конкретные качества и компетенции которого очень сложно. Здесь мы, скорее, говорим о необходимых или желательных свойствах личности тренера. Это профессия, где субъект взаимодействует с субъектом или, согласно Е.А. Климову⁴, возникает такой тип коммуникации, как «человек — человек», когда принципиальны именно коммуникативные и эмоциональные компетенции.

У приведенного выше упражнения есть следующее очень важное продолжение: каждому участнику необходимо просмотреть списки всех членов группы и описать свой идеал тренера или то, каким тренером с какими качествами он хотел бы стать. Таким образом, каждый сам для себя составляет «идеальный профиль тренера», выбирая только те качества, которые понадобятся ему в работе. Затем каждое из указанных качеств необходимо оценить по десятибалльной шкале и задать себе вопрос на саморазвитие: «Чего мне не хватает до десяти баллов?» Любой участник может сказать: «Слушайте, “надежность” не имеет никакого отношения к тренеру» — и не оценивать это качество; или, напротив, он скажет: «“Ответственность” безумно важна для тренера!» — и оценит ее. Тренеры оценивают то, что считают для себя ценным. Таким образом, каждый участник формулирует цель развивать именно то, чего ему не хватает. Говоря о личности тренера, мы всё время имеем в виду себя, а не какой-то абстрактный идеал; мы выбираем и развиваем именно свой авторский стиль и вновь нащупываем его с каждой новой группой. Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что каждому тренеру необходимо создавать тренерскую модель, соответствующую его особенностям, и придерживаться ее. Какие бы рекомендации вам ни давали, нужно всё подстраивать под себя — up tо you (вам решать!), — руководствуясь тем, что вам подходит и какие методические приемы работают лучше именно у вас.

Это та модель и те качества, которые вы как тренер будете постоянно улучшать. По мере работы с разными группами вы еще лучше поймете, чего вам не хватает, поскольку группы будут постоянно давать обратную связь. Ваша собственная тренерская модель, таким образом, начнет вырисовываться четче и дальше развиваться. Первый шаг перед работой с группами — выяснить, что эффективно именно для вас, что вы считаете ценным и важным, так как на это вы и будете обращать внимание в дальнейшем.

Необходимо сказать, что профессия тренера предполагает сразу множество ролей. Где же проходит граница между профессиональными ролями у тренера? Мы пришли к выводу, что провести такую границу возможно лишь у начинающего тренера, так как ему важно найти свою идентичность и четко понять: он становится не просто «бизнес-тренером», а бизнес-тренером определенного направления — по продажам, по управлению и т.д. В то же время чем профессиональнее становится тренер, чем более сложные задачи перед ним встают, тем сильнее проявляются и совмещение, и разграничение профессиональных ролей. В конце концов получается своеобразная единая интегративная роль, поскольку современные тренинги невозможно вести без таких навыков организации групповой работы, как фасилитация, медиация, модерация. Согласно мнению Т.Ю. Базарова, можно выделить три основные роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: фасилитатор, модератор и медиатор. Для фасилитатора самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы — это одна из ключевых задач фасилитатора. В роли модератора тренер уделяет основное внимание созданию атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и группирования решений. С точки зрения модератора, группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге соединения всех индивидуальных мнений участников группы о цели и методе решения задачи. И наконец, медиатор. Данная роль помогает достигать поставленных целей через воздействие на личность каждого участника, структурирование времени и пространства⁵.

Фасилитационные навыки, которые накладываются на тренерское мастерство, в итоге становятся более эффективными. У нас в школе есть программа «ФаМеМо» (фасилитация, медиация, модерация), на которую ежегодно набираются группы. Наш опыт свидетельствует о том, что тренеры намного эффективнее проводят фасилитационные сессии, и наоборот — навыки фасилитации существенно повышают профессионализм тренеров.

Также очень часто в управленческих тренингах определенные вопросы помогают решать коучинговые техники. В пространство тренинга всё больше и больше проникают игровые технологии: сейчас уже есть как тренинговые игры, так и игровые тренинги. Довольно часто на тренинг приходят люди с неким карьерным запросом: «Что мне делать, чтобы вырасти в этом направлении?» И здесь включаются моменты ассессмента, карьерного консультирования и собственная экспертиза. В таком случае мы смотрим на участника во время тренинга, на его сильные стороны и зоны роста, а затем даем обратную связь в виде некоторых рекомендаций, куда ему двигаться дальше. Современные представления об эмоционально-телесном интеллекте, эмбодимент-коучинге также активно внедряются в тренерскую среду. Данная область тоже сравнительно недавно появилась на российском рынке и при этом активно набирает обороты в тренерской профессии. Обойти «подводные камни» и преодолеть негативную реакцию аудитории помогает эмоциональный интеллект. Почему возникает сопротивление и как его прорабатывать — вот где понадобятся знания об эмоциональном интеллекте.

Телесный интеллект очень сильно влияет на позиционирование тренера, а именно на то, способствует ли он расслаблению участников или усугубляет их напряжение.

Всё вышеперечисленное — современные и самые актуальные тренинговые тренды. Это, по большому счету, некий «горизонт» для каждого бизнес-тренера, те качества, которые необходимо развивать в себе, чтобы максимально эффективно решать проблемы сегодняшнего рынка. Стоит сказать, что для поддержания позитивного образа «я» тренеру желательно входить в разные профессиональные сообщества. В результате взаимодействия с коллегами знание тренера о себе постоянно дополняется и обогащается новым содержанием.

В связи с этим хотелось бы затронуть и вопрос доверия к тренеру. Очень часто тренеры спрашивают самих себя: «Если я не продавец и не управленец, могу ли я проводить тренинги на эту тему?» Безусловно, изначально доверие выше, если в группу приходит тренер с опытом. Однако тут важна уверенность. Если он уверен в себе и, исходя из знания упражнений и понимания проблем, сможет привести группу к необходимому результату, тогда опыт уже не столь важен. Тренеру прежде всего нужно почувствовать себя лидером и автором концепции тренинга: это необходимо, чтобы вести за собой людей. Не будучи, например, продавцами, мы можем успешно провести тренинг по продажам. Вы проговорили с заказчиками и сотрудниками запрос, проанализировали обратную связь от клиентов, поняли, какие могут возникнуть сложности в продажах, и включили всё это в тренинг. Здесь важен акцент: поскольку у вас компетенция тренера, то компетенция продавца для вас не ключевая. Таким образом, тренеру крайне важно осознать и прочувствовать себя экспертом, наставником. Тогда он способен преобразовать сложные идеи в простые и доступные для понимания, создать концепцию, которая наглядно покажет, где находятся участники тренинга, и помочь осмыслить, чего они хотят достичь. Если тренер не уверен в себе, то как бы хорошо он ни создавал тренинги, но успеха, скорее всего, не добьется. Всё начинается с самого первого вопроса: могу я или не могу? Главное для тренера — быть убежденным, что он проводник, тот самый человек, который создаст атмосферу, позволяющую другим получить нужные навыки. Основная тренерская задача — создать необходимые условия для группы. Мы должны знать, каким образом вести группу, чтобы выработать у нее новые навыки. Однако, когда мы выходим на топ-уровни, наша личная, профессиональная и экспертная подготовка должна быть очень серьезной.

Стоит сказать, что чаще всего в самом начале группа будет недооценивать вас как тренера, из-за чего вы можете попадать в сложные и непонятные ситуации. Именно поэтому в нашей профессии необходимо полное включение в процесс: если вы внезапно сталкиваетесь с чем-то непонятным, нужно тут же что-нибудь придумать. Помните: вы непрерывно находитесь в этом процессе, вам надо быть максимально включенным и работать в состоянии потока. К примеру, на одном недавнем тренинге для тренеров нам сначала сказали, что будет пятнадцать человек, потом — двадцать, а потом — тридцать человек. Мы приготовили тридцать три бейджа, пришло тридцать три человека. Как это? Почему так? На этот вопрос нет ответа.

Или другой частый пример, связанный с нашим авторским разбиением групп при помощи разных сортов конфет (о чем будет сказано отдельно). Нередки ситуации, когда нам говорят, что на тренинге будет пятнадцать человек, а приходят двадцать. Однако на этот случай у нас уже припасены не три, а четыре сорта конфет, позволяющие разбить группу на четыре мини-группы. Понятно, что мы всегда берем с собой запасной комплект — в этом-то и проявляется тренерская предусмотрительность, однако же и «точное попадание» в поток также присутствует. Однажды был случай — намечался тренинг по управленческим навыкам. Вдруг перед занятием будто внутренний голос подсказал нам приобрести что-нибудь в подарок, хотя раньше мы никогда такого не делали. И действительно, у одного участника день тренинга оказался днем рождения — и подарок пришелся как нельзя кстати. Часто всё именно так и происходит, а мы всегда верим, что это интуиция, вдохновение, азарт. Подобные совпадения случаются лишь тогда, когда вы включены в процесс по максимуму.

Если вы гарантируете достижение результата, который прописали в ожиданиях от тренинга, если вы уверены в себе, своих знаниях и опыте, в своей технологии тренинга, то можете проводить занятия на запрошенную заказчиком тему.

Сноски и примечания

¹ См.: Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2005.

² См.: Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я.

³ См.: Леонова А.Б., Базарова Г.Т., Абдуллаева М.М. Организационная психология.

⁴ См.: Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова, Обнинский гор. психол. центр «Детство». — Обнинск: изд-во «Принтер», 1993.

⁵ См.: Социальная психология: Практикум.