Формирование личности профессионала и управление человеческим ресурсом социума

26 октября 2025 года исполняется 85 лет со дня рождения Юрия Михайловича Забродина, доктора психологических наук, профессора, действительного государственного советника Российской Федерации 3 класса, одного из основателей и вице-президента Федерации психологов образования России, классика отечественной и мировой психофизики и организационной психологии. Предлагаем вниманию читателей фрагмент из монографии Ю.М. Забродина «Психология управления человеческими ресурсами (очерки теории психической регуляции поведения)» (М.: ФГБОУ ВО МГППУ, 2017).

***

Мы отмечали в ходе всего предыдущего обсуждения, что синтез психологических знаний как база практической психологии осуществляется, если можно так выразиться, на конкретном объекте и имеет своей целью как описание (идентификацию) самого объекта, так и прогнозирование возможных путей его развития и разработку (научно обоснованных и доступных практикам) методов управления этим объектом. Именно эти три группы задач и составляют основные функции психологической службы отрасли, предприятия. При такой постановке, как нам представляется, удается более четко разделить задачи и функции исследовательской работы и работы научно-практической, и, главное — выделить различия в ожидаемых результатах фундаментальных и прикладных (а также практических) разделов психологии.

Задачей и ожидаемыми результатами фундаментальных исследований в психологии являются: описание свойств объектов и выделение меры этих свойств: раскрытие закономерностей связи различных элементов и функций в общей системе психики и регуляции поведения, а также описание системных свойств (структуры) и их меры.

Если можно так выразиться, речь идет о законах существования объекта. Кроме того, фундаментальные разделы психологии должны выявить особенности динамики этого объекта — раскрыть законы его функционирования и законы развития.

Наконец, важнейшей функцией фундаментальных исследований в области психологии должны быть обоснование и разработка (новых) методов работы с объектом.

Иные задачи стоят перед прикладной психологией. Основной результат здесь — это практически годные меры и методы оценки и расчета свойств интересующих нас объектов (людей и организаций, их взаимодействия между собой и техникой и т.п.); меры и методы оценки и оптимизации функций этих объектов; меры и методы прогнозирующих расчетов (проектов) и управления объектом. Одной из важнейших задач прикладной психологии является также разработка надежных мер, критериев, способов изготовления (создания) и оценки технических средств исследования и обследования, а также разработка нормативных правил пользования этими средствами.

Наконец, задачи собственно практической психологии включают реализацию трех ранее упомянутых функций — психологической диагностики, прогноза (расчета и оценки) и управления (в т.ч. коррекции).

Практическими результатами здесь могут быть:

• сведения о состоянии людей и организации людей — психологические портреты индивида, подструктуры организации, организации в целом;
• психологические портреты профессии и профессионала;
• планы развития, например, планы развития персонала, социальные планы предприятия и т.п.;
• психологически обоснованные формы и методы контроля и управления персоналом, например, психологические части систем стимулирования и оценки труда, системы аттестации и сертификации персонала и т.д.

Различные формы и методы реализации функций практической психологии, примеры решения конкретных задач на базе психологических знаний можно найти в современной психологической и экономической литературе. Хотелось бы отметить особо работы по иерархическому проектированию субъекта деятельности и управления им на трех уровнях: «индивид — рабочее место», «группа — рабочая зона»; «производственное подразделение». Важны психологические аспекты взаимодействия управления и самоуправления в производственной организации — при изучении взаимодействия администрации, профсоюзов и трудового коллектива в рамках социального партнерства. Представляет интерес изучение опыта работы психологов с мобильными коллективами (с переменной рабочей средой), в новых условиях оценки и оплаты труда, — здесь поднимаются важные проблемы прогнозирования мобильности и потенциальной текучести (то есть — аспекты устойчивости) производственной организации¹⁵³.

Имеется значительный опыт изучения психологических проблем вахтовых форм организации труда, проблем диагностики и управления работоспособностью (т.е. по сути, различными состояниями человека — от адаптации до рекреации)¹⁵⁴, проблем регионального управления человеческими ресурсами¹⁵⁵.

Следует сказать, однако, что многие практические работы освещают все еще только частные аспекты разнообразных и многогранных форм использования трудовых ресурсов производства. Одна из основных причин этого — отсутствие всестороннего комплексного изучения возможностей использования трудового, человеческого ресурса на конкретном предприятии, в конкретном регионе.

Требование системности подхода и комплексности методов в практической работе вытекает из самой природы «человеческого ресурса» в современном производстве. Изменение только одного из аспектов производственных, экономических — более широко — организационных отношений, еще не дает достаточного положительного эффекта. К примеру, изменение только формы оплаты труда без соответствующих мероприятий в сфере управления и самоуправления, совершенствования техники, условий труда и быта работников, как показывает опыт, не приводит к существенному изменению уровня текучести кадров, к повышению стабильности и активности производственного коллектива. Аналогично, эффект организационно-психологических нововведений будет невысок, если на современном производстве с высокой степенью автоматизации и хорошими условиями труда возникнут конфликтные отношения в коллективе и т.д.¹⁵⁶

По нашему мнению, настало время вплотную ставить вопрос о необходимости комплексного решения проблем рационального использования — управления и развития персонала как человеческого ресурса предприятий и учреждений. Основная цель такой работы — обеспечение интенсивного развития роста производительности и качества труда, социального развития производственной организации и каждого ее члена, каждого работника. Эта цель может быть достигнута за счет грамотного применения психологических знаний в трех взаимосвязанных направлениях.

Во-первых, это — психологические и социальные аспекты воспитания нового отношения к труду, формирования трудовой мотивации и усвоения норм организационного поведения. Здесь имеется в виду не только уровень отдельных работников, но и целых коллективов: бригад, участков, цехов.

Второе направление — повышение эффективности труда. Оно предусматривает изучение и разработку мероприятий по психологическим аспектам совершенствования управления и совершенствования собственно трудовых процессов. Здесь, в частности, особое место занимают проблемы охраны и условий труда, включая вопросы стимулирования работников, развития эффективных форм самоуправления и социального партнерства в конкретной производственной организации.

Третье направление — социальные и психологические аспекты повышения стабильности и управляемости организации. Это направление включает, например, решение задачи по созданию стабильных профессиональных коллективов, изучение характера и причин движения кадров в организации (в том числе — текучести кадров), психологические проблемы повышения квалификации работников, формирование резерва и т.д.

Одна из наибольших трудностей практической психологии состоит в том, что сейчас в силу естественной потребности развития общества, в силу специфики современного состояния психологической науки, — формируются различные способы решения практических задач, различные как по содержанию, так и по их внутренней организации. Организационные проблемы психологической службы состоят в том, что разнообразие практических задач и накопленный (также пока еще разрозненный) опыт их решения не позволяют легко и очевидно обнаружить ее разумную структуру, определить и упорядочить ее функциональные обязанности.

Накопленный опыт позволил выявить специфику структуры и функции пока лишь отдельных элементов психологической службы в зависимости от типа решаемых задач и особенностей объектов, с которыми работает практический психолог. Так, опыт показывает различие и специфику работы психологических служб региона и психологических служб отрасли. Это различие проявляется как в содержании, так и в формах практической работы. В то же время, многие вопросы остаются еще неопределенными даже в самой постановке. Так, например, неясны: иерархия в организации отраслевой и региональной психологической службы; координация работ и функций психологической службы и органов государственного и муниципального управления, администрации предприятий; не решены вопросы взаимодействия внутри самой психологической службы, не сформированы устойчивые связи между наукой и практикой.

Важным организационным вопросом является также определение функций психологической службы с точки зрения ее места и роли в системе других социальных институтов: многое еще предстоит сделать для определения прав и обязанностей, функционального и должностного статуса психолога-специалиста (аналогичного, например, статусу инженера).

До сих пор в большинстве отраслей этот вопрос не решен, а там, где есть какие-либо позитивные решения, необходимо еще создать точные, грамотные в правовом отношении нормативные документы и акты¹⁵⁷.

Аналогично обстоит дело, если обратиться к взаимоотношениям психологической службы, психологов-практиков с государственным и хозяйственным аппаратом. Все это требует детальной проработки правовых аспектов деятельности как психологической службы в целом, так и отдельных ее элементов. Без этого крайне важного момента невозможно внедрение системы психологической службы в систему других государственных и негосударственных организаций и институтов.

При организации всех работ по научно обоснованной психологической службе нужно иметь в виду, что речь идет о психологической службе Человека.

Совершенно ясно, что практическая психология Человека немыслима в отрыве от его социальной природы, от социальной активности Общества. С этой точки зрения разумное управление человеческими ресурсами, научное управление социальными процессами, совместным поведением и совместной деятельностью людей в Человеческом Обществе требует надлежащей организации и активного взаимодействия социологии и психологии.

Вообще говоря, весь комплекс социальных наук должен быть принят во внимание при решении вопросов организации государственной психологической службы: в современных развитых странах экономика, право, этика, этнография, история, социология и др. тесно взаимодействуют между собой в решении практических проблем Человека.

О формировании личности профессионала и управлении человеческим ресурсом социума

В наши дни образование оказалось практически единственным государственным институтом (из всех социальных институтов общества), который осуществляет защиту Детства в условиях жестких социальных и экономических реформ России. Надо сказать, что в действительности общая и профессиональная школа могут стать во главе системы поддержки и сопровождения процесса становления эффективного социально ответственного гражданина (и профессионала), обеспечивая не только создание базы знаний, освоение и присвоение основ культуры, образцов позитивного социального поведения, но и — закладывая фундамент индивидуального акмеогенеза — формирования, становления и реализации гражданской и профессиональной карьеры человека в меняющемся обществе.

Нет нужды особо доказывать, что в системе социальных представлений человека личность — есть первое социальное представление индивида о самом себе. Второе социальное представление — это система социальных норм как социальная область «разрешенного» бытия личности. Третье — это представления о разного рода общностях — сообществах, социальных группах и социальных институтах, — по отношению к которым индивид определяется в смысле своей принадлежности к ним (идентификации) и функциях в них (социализации). Наконец, четвертое — это представление о социальном пространстве, в том числе, персональном социальном пространстве со своими социальными местами и ролями, которые образуют область индивидуальной «траектории жизни» или судьбы человека.

В этих условиях сегодня формируется новый «образовательный менеджмент» (далее — ОМ), который имеет своими объектами:

• становление профессионального самосознания, предполагающее создание персональной системы ценностей, формирование образа «Я — профессионал», определение отношения к профессии, оценку качества профессионала, самооценку и удовлетворенность трудом;
• развитие профессиональной культуры как системы социальных представлений ОМ о миссии, целях, ценностях, потребностях общества и эффектах управления ЧР;
• развитие и управление человеческим ресурсом общества и экономики, оценку региональной потребности в образовательных услугах (в классической и неклассической формах), а также статус ОМ региона: кадры и перспективы развития региональных рынков;
• сопровождение профессиональной карьеры, включая формирование системы профессиональных образовательных услуг, установление профессиональных стандартов деятельности¹⁵⁸, разработку образовательных стандартов с учетом связки профессиональные стандарты — реальная работа.

Понятно, что профессиональные нормы (и модели) могут существенно различаться в зависимости от вида деятельности, которая предполагает в себе:

• экспертизу субъектов и ситуаций, проектов и решений (относительно ситуаций, относительно субъектов, относительно возможных последствий);
• диагностику субъектов, ситуаций и отношений;
• воздействие на субъектов, ситуации и отношения.

Нормативность в работе специалиста предполагает ориентацию на результат, на технологию, на условия и на социальную функцию с определением миссии социального института. Нормативность может выступать в виде модели и стандарта. В отличие от этого, модель дескриптивная включает описание социальной роли, миссии и социальной функции организации. Действующая модель описывает (отображает) работу организации, например, в виде виртуальной корпорации. Нормативная модель становится основой различных стандартов деятельности, в числе которых — социальный (ролевой) стандарт, технологический стандарт, профессиональный стандарт (модель специалиста), образовательный стандарт (модель выпускника) и др. При этом определяются содержание, структуры и вариации (поле, ядро и границы) нормы как социального представления и ее информационные, когнитивные, мотивационные, регулятивные и ценностно-оценочные компоненты.

Психолого-педагогическое сопровождение становления гражданина и профессионала как основа оценки и управления человеческим ресурсом сегодня ориентируется на компетентностный подход, предусматривающий формирование социальных навыков и профессиональных компетентностей. Следует учесть, однако, что «сопровождение» по самой своей идее предполагает учет интересов и желаний сопровождаемого, и это не исчерпывается оценкой готовности и соответствия стандартам, адаптации к новым условиям деятельности.

Более того, увлечение эффективными психотехнологиями может приводить к манипулированию личностью, поскольку в стандартах не учитываются индивидуальные особенности человека. В действительности самоопределение и освоение любой поведенческой нормы осуществляется через ее нарушение (хотя бы и виртуальное) и в процессе ее «испытания».

В этом смысле не следует недооценивать особенности индивидуальных отклонений социального поведения. Девиантное, в том числе, аддиктивное поведение есть социальная реакция личности на изменение условий и обстоятельств ее жизни. Психологическая профилактика девиаций и аддикций, анализ разного рода «зависимостей» (в том числе, зависимости от авторитета, — С. Милгрем) и замещений разных форм зависимого поведения личности требует предельной деликатности. Самооценки (Я-концепция, образ Я, самопринятие, самоуважение или самоуничижение и др.) и их особенности становятся основанием девиаций социального поведения.

Самооценки социальной ситуации и особенности самоотношения определяют тип и структуру, возможности изменения социального поведения, характер девиации, агрессии, акцентуации личности; особенности инициативы и ответственности, направленность (в смысле К. Юнга) социальной позиции личности (на себя, на других, на действие).

Сноски:

¹⁵³ А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992; М. Грачев. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993; Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М., 1993; Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Минск - Волгоград, 1993; Ж.-М. Ле Галль. Управление людскими ресурсами. М., 1995; Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. М., 1997.

¹⁵⁴ Е. Дятлов и др. Опыт работы с персоналом в системе Газпрома. М., 1995.

¹⁵⁵ А.К. Мишин. Региональное управление человеческими ресурсами (на примере Алтайского края). Барнаул, 1996.

¹⁵⁶ В.В. Новиков, Ю.М. Забродин. Психологическое управление в производственной организации. М., 1991.

¹⁵⁷ См. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации «Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации» № 1 от 27 сентября 1996 года.

¹⁵⁸ Стандарт как «норма» и ее возможные вариации предполагает анализ и определение особенностей структуры и содержания нормы обучения vs профессиональной нормы. С учетом того, что та или иная модель сама выступает как норма, возникает необходимость в формировании организационной модели управления, модели психологической службы, модели специалиста, модели участника образовательного процесса и т.п.

Источник: Забродин Ю.М. Психология управления человеческими ресурсами (очерки теории психической регуляции поведения). М.: ФГБОУ ВО МГППУ, 2017. С. 214–220.